CAREER PATH
● HRの中にはどのような仕事があるのでしょうか?

P&GのHRの仕事を大きく2タイプに分けると、以下のようになります:
◎ 事業部・各部署・工場人事
担当組織のビジネスのビジョン・ゴールを達成するための人事的・組織的貢献を行う。
◎ コーポレート業務
採用・教育・労務等、P&Gグループ全体に共通する人事的・組織的貢献を行う。


HRでのキャリア・パス
この2つの人事領域を経験しながらHRのテクニカル・スキルを身につけていきます。

● P&G HRでのキャリアパス
Associate Manager アソシエイトマネージャー

● 組織にまたがるHRシステム(採用・教育・報酬/福利厚生・労務等)の開発・導入。
● 1つ又は2つの「人事コア業務」について専門的知識・スキルを身に付ける。

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Manager マネージャー

● 小~中規模なHRシステムのシステムオーナーとしてその分野のエキスパートとなる。
● 小~中規模な「事業部・職種・サイト人事」を担当。
● アソシエイトマネージャーに対してのコーチング、育成。

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Senior Manager シニア マネージャー

● 幾つかのHRプロセスを束ねるグループのリーダー、もしくは 工場・中規模な事業部担当。
● 自らの組織の予算管理、人材管理・育成。

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Associate Director アソシエイト ディレクター

● 1つ、或いは複数の事業所・事業部・国のHRのトップ。
● (2つ以上の事業部或いは海外での業務を経験する。)

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Director ディレクター

● HRのトップとして大きな事業所や地域を統括する。
● 主要なHRシステムの、世界的なエキスパート。

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Vice President ヴァイス プレジデント

● 地域或いは世界の事業部全体を統括するグローバルHRリーダー。
● HRのシニアマネージャーの管理・育成。


ここでは2名のキャリアを紹介します。

2004年入社:坂田 俊晴さんの場合 2001年入社:丸谷奈都子さんの場合
人物写真
勤務年数 人事コア業務 事業部・職種・サイト人事
1年目
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採用担当
新卒学生採用(主に理系・西日本地域担当)、中途採用、会社案内作成を担当。同期のゴシマ君が東日本を担当していたので、当時は「東のゴシマ教、西のマエダ教」という異名をとっていました。新人のくせに中途採用用雑誌の取材に「応募者は何がしたいのかを明確に述べて欲しいですね」と偉そうにコメントし、先輩達から非難を浴びることも(今でいう「炎上」)。とはいえ、就職先としてのP&Gの認知度が上がる基礎を作った(と信じています)。
 
3年目
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社員教育担当
入社式、新入社員研修、社内研修カリキュラムの再構成、入社3年までの教育体系の構築を担当。阪神大震災直後の新人研修で、仮設住宅にお住まいの被災者の方々へ当社商品を無料配布するという「授業」を新入社員にしましたが、あれが今でも最高の研修科目だと思っています。
 
5年目
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給与担当
市場調査結果に基づいて給与制度の骨格作成を担当。
 
6年目
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  明石工場人事担当
生産拠点の人事総務全般を担当。工場職社員の給与制度変更を労組と共に遂行し、他工場の閉鎖・統合プロジェクトにも関わりました。そのプロジェクトが、これまでの社会人人生の中で最も辛く厳しい経験の1つです。
10年目
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日本の人事労務・組織開発担当
事業売却、事業買収に伴う組織分割・統合プロジェクトにも関わりました。会社の人事代表として他社の人事担当者と協働する初めての経験でした。
社内単一健康保険組合の確立と企業年金基金制度改革も担当し、それぞれの理事長を兼任。社会保険制度の意義や社員個人個人に向けたサービスの提供について深く意識しました。
 
16年目
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  滋賀工場人事担当
生産拠点の人事総務全般業務を担当。急務であった組織力強化に全力で取り組みました。単身赴任生活だったこともあり、四六時中仕事のことしか考えない「仕事バカ」となり、ずっと、目の前にある事象をなんでも「なぜだ?なぜこうなんだ?」と考え続ける毎日。その結果、どんな仕事をするにも予め立てるようにしていた「仮説」の精度が劇的に向上し、自分には予知能力があるのかも?と勘違いし始めました(笑)。
19年目
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  営業組織担当人事
日本全国を網羅する営業組織の人事全般業務を担当。前職務の「作る」組織から「売る」組織へと変わり、組織風土・社員の気質の違いに大きくショックを受けました…同じ社内でもこんなに違うのか!と。営業組織の採用、要員計画、人材育成を中心に尽力。社外と接する最も最前線の厳しさを前に自分の未熟さを痛感し、いい中年になりながら、周囲の人達から学ばせてもらうばかりの毎日でした。
22年目
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アジア全域労務担当/ASEAN全域生産部門担当人事
シンガポールでの海外(単身)赴任。月の半分は出張の日々。アジア各国の生産拠点や地域本社を訪問して、現地HR・法務・渉外担当者らと労務戦略の立案や労務管理に必要な基礎力を構築するための能力評価・リスク評価研修・助言・指導に携わりました。
各国に同僚ができ、複数の外国人社員からメンターを依頼されるようになり、少しは「アジアで通用する人事マン」になったのか?と感じ始めることに。
 
25年目
〜現在
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日本の人事労務・組織開発担当
事業売却に伴う会社分割や社内諸規則の改訂等を担当。新入社員を含む女性社員が多い同僚たちの中で完全に「父親」的な立ち位置となり戸惑っています(笑)。
 
人物写真
勤務年数 人事コア業務 事業部・職種・サイト人事
入社前
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インターンシップ
内定後、夏休み中に1ヶ月半のインターンを経験。トレーニンググループで、幹部社員を対象とした研修の開発の一部を担うことに。早速社長等々が参加するミーティングへ。若いうちから大きな裁量権、とは聞かされていましたが、ここまでとは驚きました。
 
1年目
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新入社員研修後トレーニングに配属
・オンライントレーニングの普及へ。これまで誰も担当したことのないエリアだったので、直接globalの担当者とやり取りすることに。
・秋からは、社内でも特に注目度の高いグローバルコミュニケーションスキル(GCS)担当へ。前任者は私も尊敬するトレーニングのエキスパートだったので、そこから引き継ぐことへプレッシャーを感じました。
 
2年目
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トレーニング2年目
・引き続き、GCSの担当。コースの開発をするとともに、評価のツール開発へ。TOEIC等既存のツールでははかりきれないコミュニケーションというエリアを評価できるツールへのニーズを感じ、自社開発へ。
・上記の仕事に加え、内定者研修および、新入社員研修担当へ。初めて、新入社員研修にセールス研修を導入。
フェミニンケアのダイバーシティプロジェクト担当
所属はトレーニングのままですが、一事業部のプロジェクトを持たせてもらうことに。組織のリーダーと働く、ということを初めて経験しました。
3年目
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トレーニング3年目
・GCS,新入社員研修の総まとめ

カンパニー・ミーティングプロジェクト
・社内広報の一部の仕事である、年度末の全社ミーティングの担当に。短期間で、経営陣と連絡を取り合いながら、ミーティングのプラン、実行へ。

エンプロイー・リレーションズ配属
・アウトソーシングに伴う、トランジッションサポート。
・就業規則の管理・運営(それまで、労基法等をきちんと理解していなかった私にはとてもいい経験となりました)
・全社プロジェクトとして、全社員意識調査の開発、運営。各組織がそれぞれ運営していた意識調査ですが、それを統合した形で全社員(日本と韓国)を対象にした意識調査を開発。これによって、事業部間・職種間の比較が可能に。
研究開発の人事担当に配属
人事コア業務と兼任 (3年目にして、一人で500人からなるR&Dの担当か?と正直驚きました)
・色々な事業部から成り立つ研究開発部門。それ故に、リーダーの足並みがそろわないことも。それぞれの利害がある中、いかに一つのチームとして前へ進むかが大きな課題。その中で、チームのビジョン、ミッションの作成にかかわりました。
・私自身にとっては、R&Dという職種・人を知る上でとても貴重な機会を得ました。

フェミニンケア事業部担当へ
3年目1月より
・自分が前職で開発した意識調査をもとに、事業部の現在のおかれている状況を分析・改善案提案。組織のことを知らなかった、ということもあり第3者の目で問題点を見ることができました。
・事業部に即したトレーニングプログラムの作成、事業部ミーティングのプラン等々問題点改善のために、日々を費やす。
・前年度、他の事業部よりもどの項目でも低かった意識調査が、一年後1番よくなっていた!これが何よりも嬉しかったことです。

産休・育休へ 8ヶ月ほどお休み。
5年目
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  復帰後11月よりパーソナル・ビューティーケア事業部へ
・ビューティーのエリアではまだまだ、新参者のP&G。いかに組織の意識を変えるかが課題。
・美容部員さんの組織のサポートも。
・組織変更のため、組織のデザイン等にかかわる。

業事業再統合等により、フェミニンケア・パーソナルビューティーケア担当へ
・今まで経験した二つの組織が一緒になったので、個人的に嬉しく感じました。新しいリーダー、新しい組織、ということで, 期待、不安、混乱、と色々な感情が交差。ビジネス自体が厳しい状況に置かれていたので、リーダーたちとともに、ビジネス戦略や組織のデザインの見直し、チームビルディング等々を行いました。本来イメージするHRという枠組みを超え、リーダシップの一員としてビジネス戦略を構築するこ
とに貢献できたことが、この仕事の中で特に大きかった部分です。それと同時に組織付のHRとして、多くの人と接しながらより組織を改善していく、ということにも力を入れました。
6年目
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  8年目の9月より二人目の出産のために産休へ。今回は前回の経験もあるので、1月には復帰することに。

復帰後は研究開発の人事担当に配属
以前に少しだけ担当した研究開発。今回は専任ということで、よりチャレンジングに。事業部担当HRを経験したせいか、リーダーとのビジネスの話にスムーズについていける自分がいます。自分の成長を実感した瞬間でした。ただ、ビジネスを直接伸ばす事業部と職種(ファンクション)担当人事では、HRの存在が異なります。組織全体の生産性を高める、というHRが直接的にかかわる部分が大きいため、その分HRにかかる期待値は高いですね。研究開発部門は長期的展望にたって製品開発を進めていますが、どんどんビジネスのサイクルが短くなってきているので、その変化にどのように乗っていくかが組織としての大きな課題ですね。
12年目
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日本・韓国の人材採用・開発リーダーに
2013年1月より人事のコア業務の一つであるタレントプラクティスのリーダーに。具体的には採用・研修・人材開発を担当し、スコープも日本だけではなく、韓国も同時に担当しています。今までの事業部・職種担当の人事の経験を活かし、より組織・ビジネスのニーズに合った採用、研修のプロセスを提供することができていますね。また、日本と韓国の両方にチームがあり、人事の中では割と大きなチームを任されています。人材の育成やチームの生産性向上という新たなチャレンジもあり、入社10年以上経った今でも日々成長を実感しています。
 

このように、HRでは他の部署に比べてビジネスリーダーと仕事をする機会が多く、若いうちから経営者の視点で「人材・組織戦略」を考えることを期待されます。若いうちから経営に直結した大きな人材組織戦略を数多くリードすることができる環境のもと、各個人に相当な力と経験が備わっていきます。